Direction des ressources humaines
Contenu du PAEE
Trois axes d’intervention :
- Mesures proactives pour le recrutement et le maintien en emploi des groupes visés;
- Mesures visant l’amélioration de nos pratiques de gestion pour qu'elles soient exemptes de discrimination et veille stratégique;
- Mesures d'information, de sensibilisation et de formation des gestionnaires et du personnel sur l’accès à l’égalité et la gestion quotidienne de la diversité.
| Mesures temporaires de redressement | Mesures d’égalité des chances | Mesures de soutien | Mesures d’information et de consultation | |
|---|---|---|---|---|
Objectifs |
Améliorer la représentation des membres des groupes visés (g.v.) parmi le personnel. |
Assurer que nos politiques et pratiques sont exemptes de discrimination et qu’elles n’excluent pas les g.v. | Faciliter l’intégration et la réalisation des objectifs du PAEE | Assurer une circulation de l’information sur l’égalité en emploi afin de permettre une meilleure compréhension et adhésion |
Échéance |
Jusqu’en 2012 |
Base permanente | Base permanente | De façon continue |
| Personnel visé | Groupes visés | Tout le personnel | Tout le personnel | Tout le personnel |
Mesures |
Lors du recrutement et des promotions appliquer un taux de nomination préférentielle*. | Diversification des moyens de diffusion des postes vacants. | Diffusion des politiques contre le harcèlement et le BIMHT | Plan de communication annuel pour présenter les progrès réalisés |
| Développement d’instruments de suivi dans les unités pour suivre l’évolution de la représentation. | Auto-identification de tous les employés au moyen du questionnaire pour une mise à jour annuelle de l’évolution des g.v. parmi le personnel. | Suivi au développement du Programme de mieux-être | ||
| Information et formation sur l’égalité en emploi et la diversité. | Diffusion des mesures prévues aux conventions collectives et au protocole qui favorisent la conciliation travail – famille | |||
| Programme de mentorat pour les personnes des g.v. | ||||
- Le taux préférentiel, demandé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), s’applique à 50 % (un poste sur deux) de notre recrutement, cela sur la base de la compétence des personnes issues d’un des groupes visés (femmes, minorités visibles, minorités ethniques, autochtones).
- À l’Université, cet engagement se concrétise dans une perspective globale visant l’ensemble de son personnel et non les unités académiques ou administratives.
MAJ : 4 juillet 2011